3 Fragen an Laetitia Dacorogna

Laetitia Dacorogna ist Diversity & Inclusion Managerin am Universitätsspital Zürich

Was macht ihr, um D&I zu fördern?

Einerseits hinterfragen und verändern wir bestehende Strukturen des USZ – z.B. in dem wir vermehrt flexible Arbeitsmodelle anbieten. Andererseits setzen wir auf der Individuumsebene vor allem bei den Führungskräften an, indem wir Sie in Leadership-Seminaren, über Netzwerke oder Aktionen auf die Vorteile eines aktiven Diversity & Inclusion Managements aufmerksam machen und ihre Rolle dabei schärfen. 

Welchen Tipp würdest du Unternehmen geben, welche eine genderfreundliche Unternehmenskultur fördern wollen?

Das Commitment muss von der Geschäftsleitung kommuniziert werden und mit Taten untermauert werden, in dem das Ziel der Chancengleichheit unter anderem in der Unternehmensstrategie aufgenommen wird. Übrigens sollte sich das Bekennen zur Gleichstellung nicht nur auf die Dimension Geschlecht beziehen sondern für alle gelten. Wenn zudem die Vorteile von Inklusion aufgezeigt werden, sehen die Mitarbeitenden in der Regel die Wichtigkeit und Dringlichkeit für eine Veränderung in der Unternehmenskultur und unterstützen das Vorhaben vermehrt.

Welche Tipps hast du, um den unconscious bias zu reduzieren?

Für Vorgesetzte: Bei wichtigen Personalentscheidungen wie in der Rekrutierung oder bei Beförderungsprozessen sollte man die Meinung eines möglichst divers aufgestellten Gremiums mit einfliessen lassen und vor der Auswahl klare Kriterien definieren, um objektivere Entscheidungen zu treffen. Für alle Mitarbeitende: Sich in der Interaktion mit anderen Personen zwischendurch hinterfragen, ob man sich nicht von Vorurteilen leiten lässt. Ein Instrument, um dies zu analysieren ist der Perspektivenwechsel: Hätte ich auf die Person gleich reagiert, hätte sie eine andere persönliche Eigenschaft aufgewiesen?

Interview: Samuel Stalder, Co-Founder